На ваши вопросы отвечает Логачев Дмитрий Иванович, правовой инспектор труда ЦК Профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации по Смоленской области, кандидат юридических наук.
На основании письма Министерства труда и социальной защиты РФ от 20 марта 2015 г. № 15-1/ООГ-1395 на тех рабочих местах медицинских работников, на которых СОУТ была проведена без учета биологического фактора, может быть проведена внеплановая специальная оценка условий труда (далее – СОУТ) на основании мотивированного предложения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этом случае члены профсоюза должны обратиться в профком первичной профсоюзной организации с заявлением о проведении внеплановой СОУТ их рабочих мест. Второй путь решения данной проблемы – работник самостоятельно оспаривает результаты СОУТ в суде.
Работник имеет право:
— присутствовать при проведении СОУТ его рабочего места;
— обращаться к работодателю, его представителю, организации и экспертам, проводящим СОУТ с предложениями по осуществлению на его рабочем месте идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов и за получением разъяснений по вопросам проведения СОУТ его рабочего места;
— обжаловать результаты проведения СОУТ его рабочего места в соответствии со статьей 26 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
Кроме этого, работник обязан ознакомиться с результатами проведенной СОУТ его рабочего места.
В течение 6 месяцев со дня поступления указанного предложения.
Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.02.2009 г. № 45-н утверждены нормы и условия выдачи работникам молока или других равноценных пищевых продуктов. Выдача молока или других равноценных пищевых продуктов производится работникам в дни фактической занятости на работах с вредными условиями труда, обусловленными наличием на рабочем месте вредных производственных факторов, уровни которых превышают установленные нормативы. Перечень вредных производственных факторов утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.02.2009 г. № 45-н (приложение 3). Норма бесплатной выдачи молока составляет 0,5 литра за смену независимо от ее продолжительности и при выполнении работ в указанных выше условиях, в течение не менее половины рабочей смены. Возможна замена выдачи работникам молока или других равноценных пищевых продуктов компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока, только по письменному заявлению работника и если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором.
В связи с вступлением в силу с 1 июля 2016 г. Федерального закона от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» и многочисленными вопросами организаций и граждан по применению профессиональных стандартов в Министерстве труда РФ подготовили ответы на типовые вопросы.
Профессиональные стандарты носят комплексный характер и раскрывают необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения. Поддержание в актуализированном состоянии информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет этих требований в системе подготовки кадров должно обеспечиваться государством. Повышение профессионального уровня работников оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также на конкурентоспособность работников на рынке труда.
По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей, а профессиональный стандарт задает планку современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики.
Разработка профессиональных стандартов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» (далее — постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23) осуществляется с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.
Необходимость разработки профессиональных стандартов определяется также с учетом информации в Справочнике востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий (в редакции приказа Минтруда России от 10 февраля 2016 г. № 46).
Проекты профессиональных стандартов могут быть инициированы и внесены на рассмотрение в Минтруд России в установленном порядке различными организациями.
Изменения в профессиональные стандарты вносятся, как и в другие нормативные акты, при наличии обоснованных предложений либо соответствующих изменений в законодательстве Российской Федерации. Внесение изменений осуществляется в том же порядке, как разработка и утверждение в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23.
Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах Минтруда России (http://profstandart.rosniintrud.ru) и Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России (http://vet-bc.ru). На этих же сайтах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке.
Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.
В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходит в течение достаточно длительного периода.
Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:
В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.
Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.
Что касается государственных и муниципальных организаций, то учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), данным организациям следует провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.
Согласно статье 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части содержащихся в них требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, только в части требований, установленных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации, требования профессионального стандарта являются обязательными.
При применении вышеуказанного положения статьи 195.3 ТК РФ под иными нормативными правовыми актами имеются ввиду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др). В этом случае, в части требований применяются данные нормативные правовые акты.
Работодатель определяет содержание трудового договора с учетом статьи 57 ТК РФ, должностные обязанности работников, при этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работодатель применяет профессиональные стандарты для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, организации труда, установления систем оплаты труда.
По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей.
Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут.
Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 ТК РФ изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
По вопросам соответствия работников требованиям к образованию и стажу, содержащимся в профессиональных стандартах, обращаем внимание, что данные требования являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя.
Работодатель также вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Согласно статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Вопрос не связан с применением профессиональных стандартов.
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений статьи 151 ТК РФ.
ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:
В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.
Таким образом, если не соблюдены указанные обязательные требования законодательства, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.
В остальных случаях требования проверяющих органов в части применения профессиональных стандартов неправомерны.
В правовой департамент аппарата ФНПР и рубрику сайта ФНПР “Бесплатная юридическая консультация” постоянно поступают вопросы, связанные с применением законодательства субъектов Российской Федерации по вопросу присвоения звания “Ветеран труда”. В предлагаемом материале рассматриваются юридические и практические аспекты присвоения этого звания.
После вынесения Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 27.09.2013 № 34-КГ13-7 работники профсоюзных органов обращаются с просьбой выразить мнение о толковании в данном судебном акте п. 2 ст. 7 Федерального закона “О ветеранах”. Судебная коллегия указала, что исходя из п. 2 ст. 7 этого закона награждения ведомственными знаками отличия в труде должны быть произведены федеральными органами государственной власти, а также органами государственной власти и управления СССР. Отмечается, что общественные организации, “такие как ЦК ВЛКСМ, ВЦСПС, ФНПР, ЦК профсоюзов, Роспотребсоюз, Центросоюз, ДОСААФ, Всероссийское общество “Знание” и другие”, не являются органами государственной власти.
О ПОЗИЦИИ СУДЕБНОЙ КОЛЛЕГИИ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВС РФ
По смыслу, придаваемому правоприменительным решением Судебной коллегии ВС РФ, положения п. 2 ст. 7 ФЗ “О ветеранах” рассматриваются как устанавливающие то, что ведомственные знаки отличия в труде могут признаваться таковыми, только если награждения произведены федеральными органами государственной власти, а также органами государственной власти и управления СССР. При толковании п. 2 ст. 7 этого закона не учтены место законоположения в системе правовых актов и сложившаяся правоприменительная практика.
Позиция Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ, выраженная по конкретному делу, безусловно, затрагивает интересы профсоюзных работников. Судебные органы в регионах рассматривают споры, связанные с отказами в присвоении звания “Ветеран труда” при наличии профсоюзных наград, на основании законов и нормативных правовых актов, устанавливающих порядок и условия присвоения данного статуса. Обращается внимание на следующее.
В Общероссийском классификаторе информации о населении ОК 018-95 (ОКИН) (утв. постановлением Госстандарта РФ от 31.07.1995 № 412) до настоящего времени награды ВЦСПС и ФНПР значатся как знаки отличия в труде наравне с ведомственными наградами, установленными федеральными органами исполнительной власти РФ. Причины такой практики известны: ФНПР, ранее ВЦСПС, так же как и общероссийские профсоюзы, участвует в формировании и реализации государственной политики в сфере труда и социального страхования.
Действующее федеральное законодательство не содержит понятий “ведомство” и “ведомственный знак отличия в труде”. Органы государственной власти всегда учитывали награды ВЦСПС, ФНПР, общероссийских профсоюзов при присвоении звания “Ветеран труда” — до внесения изменений в ФЗ “О ветеранах” о передаче полномочий субъектам РФ по принятию законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих порядок и условия присвоения звания “Ветеран труда” (п. 4. ст. 7). В частности, учитывали на основании:
— письма Минтруда РФ и Минсоцзащиты РФ от 10.11.1995 № 2026-ВЯ/4276/1-30 “О ведомственных знаках отличия в труде, учитываемых при присвоении звания “Ветеран труда”, текст которого был подготовлен при участии Минюста и Минфина России и согласован в правительстве РФ 4.11.1995 (№ ЮЯ-П12-34198);
— письма Минтруда РФ от 15.09.1997 № 4545-СК “О ведомственных знаках отличия в труде, учитываемых при присвоении звания “Ветеран труда”. Согласно письму наряду с орденами и медалями СССР и РФ, почетными званиями СССР и РФ учитываются награды ВЦСПС, ФНПР, общероссийских профсоюзов и санаторно-курортного комплекса профсоюзов России;
— письма Минтруда РФ от 7.10.1998 № 5635-КС “О ведомственных знаках отличия в труде, учитываемых при присвоении звания “Ветеран труда”;
— письма от 18.10.1999 № 6873-КС “О ведомственных знаках отличия в труде, учитываемых при присвоении звания “Ветеран труда” (об учете почетной грамоты профсоюза машиностроителей РФ);
— Положения о порядке и условиях присвоения звания “Ветеран труда” (утв. Указом президента РФ от 25.09.1999 № 1270) и др.
Представляется, что позиция Судебной коллегии ВС РФ, изложенная в Определении от 27.09.2013 № 34-КГ13-7, изменяет порядок применения п. 2 ст. 7 ФЗ “О ветеранах” в смысле его ограничительного толкования. Обоснования отказов в присвоении звания “Ветеран труда” в этом случае можно рассматривать как дискриминационные по отношению к лицам, обращающимся в органы социальной защиты в настоящее время, поскольку отказы ставят их в неравное положение с лицами, ранее уже получившими данное звание по тем же основаниям.
КАК РЕГИОНЫ РАСПОРЯДИЛИСЬ ПОЛНОМОЧИЯМИ
Отдельные субъекты РФ, не ставя целью защиту интересов граждан, исключили награды ВЦСПС, ФНПР из перечней знаков отличия в труде, дающих право на присвоение звания “Ветеран труда”. В результате сложилась ситуация, когда в одном федеральном округе один субъект Федерации в лице уполномоченных органов присваивает звание “Ветеран труда” лицам, имеющим профсоюзные награды (Воронежская область, Алтайский край), а другой субъект — отказывает (Москва, Свердловская область). Как здесь не вспомнить известную цитату В.И. Ленина о недопустимости деления законности на калужскую и казанскую!
Некоторые законы или нормативные правовые акты субъектов РФ не учитывают награды ФНПР, но при этом при присвоении звания “Ветеран труда” соответствующего региона учитывают награды территориального объединения организаций профсоюзов (ранее — областные советы профсоюзов). Например, согласно Указу губернатора Свердловской области от 5.06.2006 № 458-УГ “Об утверждении Положения о порядке и условиях присвоения звания “Ветеран труда” гражданам, проживающим на территории Свердловской области” (с изменениями по состоянию на 11.12.2013) награды ВЦСПС, ФНПР не учитываются при присвоении данного звания.
В защиту прав граждан выступила прокуратура Свердловской области, обратившись в суд с заявлением о признании противоречащим федеральному законодательству и частично недействующим нормативного правового акта (Положения…). К сожалению, Свердловский областной суд (решение от 17.02.2012 № 3-19/2012) при рассмотрении дела не учел положения ст. 17 Конституции РФ и ст. 2 Гражданского процессуального кодекса РФ в части защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан.
Следует отметить, что в пункт 6 данного Положения Указ губернатора Свердловской области № 643-УГ от 11.12.2013 (то есть уже после принятия упомянутого Определения Судебной коллегии ВС РФ) была внесена поправка, исключающая награды других “негосударственных” организаций — Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования, Федерального фонда медицинского страхования.
Несколько позднее в регионе принят закон Свердловской области от 23.12.2010 № 104-ОЗ, который учреждает звание “Ветеран труда Свердловской области”. Этот статус могут получить граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории области и награжденные: почетной грамотой или грамотой Свердловского обкома КПСС, областного исполкома и облсовпрофа; почетной грамотой или грамотой Свердловского обкома КПСС, областного исполкома, облсовпрофа и обкома ВЛКСМ. Представляется, что при установлении таких правил разработчики законопроекта имели, в числе прочих, статистические данные об иностранных гражданах и лицах без гражданства, проживающих на территории области и награжденных такими наградами в советский период.
В рамках переданных полномочий большинство субъектов РФ сохранили преемственность в регулировании прав граждан на присвоение звания “Ветеран труда”, проверенных практикой их применения. Профсоюзные знаки отличия в труде учитываются как ведомственные награды наряду со знаками отличия, установленными федеральными органами государственной власти, а также органами государственной власти и управления СССР — исходя из смысла ст. 1 ФЗ “О ветеранах”.
Данная норма определяет, что соответствующее звание ветерана устанавливается с учетом заслуг по защите Отечества, безупречной военной службы, иной государственной службы и продолжительного добросовестного труда.
* * *
Проекты законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ, регулирующих вопросы присвоения звания “Ветеран труда”, как правило, рассматриваются с участием представителей сторон социального партнерства. В связи с этим позиция территориального профобъединения имеет немаловажное значение в отстаивании интересов работников членских организаций ФНПР.
“А”-СПРАВКА
В 2010 году членским организациям ФНПР был направлен информационный сборник постоянной комиссии Генерального совета ФНПР “О практике участия общероссийских профсоюзов и территориальных объединений организаций профсоюзов в нормотворческой деятельности и защите социально-трудовых прав и интересов трудящихся” (№ 12). В сборнике приведена практика установления порядка и условия присвоения звания “Ветеран труда” работникам членских организаций ФНПР, имеющим профсоюзные знаки отличия в труде, в сравнении по федеральным округам и субъектам РФ.
В настоящее время медицинское сообщество и Профсоюз обеспокоены вопросами, связанными с проведением специальной оценкой условий труда в соответствии с вступившими в силу с 01.01. 2014 года федеральными законами от 28.12.2013г. №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» и №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием федерального закона «О специальной оценке условий труда». Результаты спецоценки условий труда обуславливают предоставление гарантий и компенсаций медицинским работникам за работу на рабочих местах с вредными и опасными производственными факторами. Уже сейчас, при проведении спецоценки условий труда наблюдаются случаи необоснованного снижения классов условий труда и соответственно снижения или отмене ранее предоставляемых и гарантированных государством компенсационных мер (дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенные размеры оплаты труда, сокращенная продолжительность рабочего времени). Немаловажно и то, что оценка условий труда, проведенная некачественно, приостанавливает право досрочной пенсии ряду медицинских работников бюджетных медицинских организаций. Это повлечет в будущем массовости судебных разбирательств, необходимости повторных замеров, к проведению государственной экспертизы и к дополнительным затратам бюджетных средств, а также к социальной напряженности в трудовых коллективах.
Организации Профсоюза обеспокоены и качеством проведения мероприятий оценки условий труда в переходный период, возникновением не разрешаемых ситуаций, связанных с одной стороны со спецификой медицинской деятельности, с другой — несовершенством правовой, технической, разрешительной и лицензионной базами оценки условий труда.
Для Профсоюза важно, максимально объективное решение вопроса о предоставлении работникам компенсационных мер за работу под воздействием вредных и опасных производственных факторов на основании качественной оценки условий трудаименно подготовленными и сертифицированными экспертами, легитимными организациями и лабораториями.
По замыслу разработчиков, процедура спецоценки условий труда должна была стать инструментом для перехода от формального подхода к предоставлению гарантий и компенсаций, к подходу, учитывающему только фактическое воздействие на организм работника вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса.
Необходимо отметить, что подходы в определении классов вредных условий труда на рабочих местах в рамках законодательства о специальной оценке условий труда вынуждают каждого работника быть заинтересованным в правильности применения к нему тех или иных норм, гарантий и компенсационных мер и их полноты, при реальных условиях труда, качественном проведении мероприятий, связанных со специальной оценкой условий труда (далее –СОУТ) по утвержденной приказом Минтруда России от 24.01.2014 года №33н Методике.
Однако в Методике проведения специальной оценки не учитываются ряд неустранимых факторов производственной среды и трудового процесса, присутствующих на рабочих местах медицинских работников и ранее учитывающихся аттестацией рабочих мест по условиям труда.
ЦК Профсоюза неоднократно обращалось внимание региональных организаций Профсоюза на то, что в настоящее время отсутствует целый ряд методик оценки вредных факторов (в том числе и напряженности трудового процесса), у большинства экспертов и организаций нет установленных законодательством сертификатов и аккредитаций, подтверждающих их компетентность и легитимность на проведение СОУТ, в организациях отсутствует страхование рисков нанесения ущерба своими действиями заказчику в ходе спецоценки, а поправки внесенные законодательством о СОУТ в Кодекс об административных правонарушениях не будут применяться до 01.01.2015 года, Методика проведения СОУТ может быть пересмотрена и изменена осенью 2014 года .
Профсоюз считал и считает недопустимым сужение круга исследований и исключения из Классификатора вредных и(или) опасных производственных факторов реально присутствующих на рабочих местах работников организаций и учреждений системы здравоохранения.
Действуя в рамках рабочих групп Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее — РТК) Профсоюз неоднократно ставил вопросы перед Минтрудом России, указывая на несовершенство принимаемых нормативных правовых актов, в которых отсутствует оценка ряда вредных факторов производственной среды и трудового процесса, неустранимых и постоянно присутствующих в условиях труда работников медицинских организаций.
Профсоюзная сторона РТК письмом от 20.11.2013 № 104-109/48 направляла консолидированные замечания и предложения к проекту приказа об утверждении Методики в РТК и просила согласовать окончательный вариант Методики с Роспотребнадзором. Однако Методика не была согласована, и замечания профсоюзной стороны были учтены лишь частично. Требование профсоюзной стороны вопреки протокольному решению РТК от 26 июля 2013 года (п.1 пп.5) о рассмотрении проекта Методики на РТК были проигнорированы. Минтруд России утвердил Методику приказом № 33н от 24 января 2014 года и направил его на регистрацию в Минюст России.
Поднятый профсоюзной стороной РТК вопрос был рассмотрен на РТК 28.02.2014 года (протокол № 2). В решении РТК было отмечено, что сторона Комиссии, представляющая общероссийские объединения профсоюзов, предложила провести у координатора Комиссии, Заместителя Председателя Правительства РФ О.Ю.Голодец совещание по приказу в целях снятия разногласий.
В целях реализации поручений по итогам совещания от 3.04.2014 года у Заместителя Председателя Правительства Российской Федерации О.Ю. Голодец для дальнейшей корректировки приказа Минтруда России от 24.01.2014 г №33н сторонами социального партнерства до октября 2014 года проводится мониторинг реализации законодательства о СОУТ.
ЦК Профсоюза, руководители региональных организаций, первичные организации и специалисты Профсоюза в сфере охраны труда в своих обращениях, поднимают проблемные вопросы, связанные с проведением в медицинских организациях мероприятий по оценке условий труда и реализацией законодательства о СОУТ, которое не позволяет измерять (исследовать) в факторе напряженности производственного процесса у медицинских работников, эмоциональные и интеллектуальные нагрузки, высокую концентрацию и ответственность при оказании экстренной медицинской помощи, эмоциональное истощение при ведении амбулаторного приема, угрозу жизни или здоровью медицинских работников при возникновении ДТП, или со стороны агрессивно настроенных больных и родственников, со стороны лиц, страдающих наркотической и алкогольной зависимостью. При установлении класса условий труда побиологическому фактору нет четкого разъяснения учета вынужденного, в рамках должностных инструкций, постоянного контакта с больными людьми, при случаях оказания медицинской помощи больным с не уточненным эпиданамнезом, наличия у медицинских работников высокой степени опасности инфицирования сложными и трудноизлечимыми заболеваниями(туберкулез, ВИЧ, гепатит и др). При применении пункта 29 Методики проведения СОУТ, утвержденной приказом Минтруда России от 24.01.2014 г. №33н, возникают трудности в связи с тем, что в соответствии с Федеральным законом от 04.05.2011 N 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» и постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 N 317 «О лицензировании деятельности в области использования возбудителей инфекционных заболеваний человека и животных (за исключением случая, если указанная деятельность осуществляется в медицинских целях) и генно-инженерно-модифицированных организмов III и IV степеней потенциальной опасности, осуществляемой в замкнутых системах», лицензирование организаций предоставляющих медицинские услуги не проводится. Азначит, оценка биологического фактора на рабочих местах в соответствии с Методикой будет не полностью отражать условия труда медицинских работников.
ЦК Профсоюза и региональными организациями обращалось внимание первичных организаций Профсоюза и участвующих в комиссиях по проведению спецоценки (если было начато её проведение) представителей Профсоюза и самих работников на принципиальный подход к обязательным измерениям(исследованиям) биологического, химического факторов и оценке напряженности производственного процесса, как основных факторов, неустранимых (связано с осуществлением медицинских услуг) и имеющих место практически на всех рабочих местах медицинских работников в той или иной степени.
Какая конкретная работа ведется Профсоюзом в этом направлении сегодня?
Существующие проблемы в применении законодательства о СОУТ в организациях системы здравоохранения вызывают крайнюю обеспокоенность у представителей Профсоюза. Это послужило причиной направления коллективных обращений региональными организациями Профсоюза, представителями Профсоюза в федеральных округах, первичными организациями Профсоюза в адрес Президента Российской Федерации В.В.Путину, вице-премьеру РФ, координатору Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений О.Ю.Голодец, министру труда и социальной защиты М.А. Томилину, министру здравоохранения В.И.Скворцовой, председателю ФНПР, координатору профсоюзной стороны в РТК М.В.Шмакову. ЦК Профсоюза направлены письма в субъекты РФ по вопросам, применения федерального закона от 28.12.2013 года №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» и качественного проведения подготовительного этапа СОУТ. Разработано информационное пособие с профсоюзным комментарием «Внимание! Специальная оценка условий труда», которое поступит в виде приложения к журналу «Профсоюзная тема» практически в каждую первичную организацию Профсоюза. Профсоюзом в настоящее время проводится мониторинг проблем возникающих в ходе проведения специальной оценки условий труда в медицинских организациях и выявления случаев некачественного проведения оценки условий труда экспертами и организациями, оказывающими данный вид услуг. Проводится обобщение предложений представителями Профсоюза в федеральных округах для выработки консолидированных предложений для внесения изменений и дополнений в Методику проведения СОУТ, утвержденной приказом Минтруда России от 24.01.2014 года №33н.
В рамках законодательства о СОУТ представители ЦК Профсоюза участвует в совместных консультациях с представителями Минтруда России и Минздрава России по реализации постановления Правительства РФ от 14.04.2014 года №290 «Об утверждении перечня рабочих мест в организациях, осуществляющих отдельные виды деятельности, в отношении которых специальная оценка условий труда проводится с учетом устанавливаемых уполномоченным федеральным органом исполнительной власти особенностей». Проектом приказа Минтруда России должны быть определены особенности проведения спецоценки условий труда на рабочих местах медицинских работников непосредственно оказывающих скорую (скорую специализированную) медицинскую помощь в экстренной или неотложной формах вне медицинской организации, в том числе в ходе медицинской эвакуации, на рабочих местах медицинских работников, расположенных в помещениях, к которым нормативными правовыми актами Российской Федерации предъявляются требования, связанные с необходимостью поддержания особого микробиологического состояния среды и устойчивого режима функционирования медицинского оборудования (отделения реанимации, интенсивной терапии, операционные), на рабочих местах медицинских работников, непосредственно осуществляющих диагностику и лечение с использованием медицинской аппаратуры (аппаратов, приборов, оборудования), перечень которой утверждается Минтрудом России по согласованию с Минздравом России и на нормальное функционирование которой могут оказывать воздействие средства измерений, используемые в ходе проведения специальной оценки условий труда.
Кроме этого, ЦК Профсоюза считает необходимым разработать дополнительный перечень вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, подлежащих исследованию (измерению) при проведении специальной оценке условий труда (п.4 ст. 13 Закона), учитывающий повышенные психофизиологические нагрузки, обусловленные спецификой и характером лечебной и иной деятельности по охране здоровья населения. О данной позиции Профсоюза в Минздрав России было направлено соответствующее обращение. Также направлены предложения о включении этого вопроса в план работы Общественного Совета при Министерстве здравоохранения РФ на 2014 год и предложением о рассмотрении возможности установления гарантированных размеров компенсационных мер в заключенном с Минздравом России Соглашении.
В настоящее время создана совместная рабочая группа Профсоюза и Минздрава России и ведется активная работа по разработке проекта приказа, расширяющего перечень исследуемых(измеряемых) вредных факторов производственной среды и трудового процесса при проведении специальной оценки условий труда на рабочих местах медицинских работников..
Ряд документов планируется обсудить в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений уже в конце этого года.
В связи с тем, что несмотря на несовершенство нормативных правовых документов, отсутствие нормативных документов отраслевой направленности в ряде медицинских организаций все же начато проведение специальной оценки условий труда с участием представителей организаций Профсоюза
ЦК Профсоюза еще раз обращает внимание организаций Профсоюза, профсоюзного актива, работников медицинской организаций:
1. На возможное снижение классов условий труда по результатам проводимой специальной оценки условий труда исоответственно снижения предоставляемых компенсационных мер работникам за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. Данные изменения могут иметь место в связи с внесенными Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ поправками в Трудовой кодекс РФ.
При этом, пунктом 3 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ предусмотрено, что реализация статей Трудового кодекса РФ в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационные меры, направленные на ослабление негативного воздействия на здоровье работников вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.
Аргументами для установления размеров компенсационных мер и гарантий могут также служить положения статьи 350 Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов, в том числе Постановление Правительства РФ от 06.06.2013 N 482 «О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников» и Постановление Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности», устанавливающих гарантированные государством конкретные размеры для отдельных категорий медицинских работников дополнительного оплачиваемого отпуска и сокращенной продолжительности рабочего времени в зависимости от занимаемой должности и характера выполняемой работы.
2. На обязанность работодателя, в соответствии со статьей 4 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» давать работнику необходимые разъяснения по вопросам проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте, письменно знакомить с её результатами и не предпринимать каких бы то ни было преднамеренных действий, направленных на сужение круга вопросов, подлежащих выяснению при проведении специальной оценки условий труда и влияющих на результаты ее проведения;
3. На контроль за проведением подготовительного этапа специальной оценки (ст.9 Закона о СОУТ) и непроведении специальной оценки условий труда, если сроки действия (пять лет) ранее проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда не прошли.
Эту тему «закрыло» постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Согласно этому документу ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется работнику, который находится в отпуске по уходу за ребенком и одновременно получает пособие по уходу за ребенком. Дело в том, что использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс РФ не предусматривает.
Данная позиция подтверждена и письмом Фонда социального страхования РФ от 14 июля 2014 года. «О выплате ежемесячного пособия по уходу за ребёнком». Суть его в том, что со дня предоставления отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста 1,5 лет застрахованным лицам выплачивается пособие. При этом право на пособие сохраняется даже тогда, когда человек, находящийся в отпуске по уходу за ребёнком, работает на условиях неполного рабочего времени.
Таким образом, застрахованное лицо может либо находиться в отпуске по уходу за ребёнком и получать соответствующее пособие, либо прервать его для использования ежегодного основного оплачиваемого отпуска. При этом допускается неоднократное возобновление отпуска по уходу за ребёнком и выплаты пособия.
На Ваш вопрос сообщаем, что вы можете воспользоваться проводимой профсоюзом акцией по оздоровлению членов Профсоюза, которая предусматривает предоставление путевок в местные санатории ( сан им. Володарского, им. С. М. Кирова, «Березовая роща», членам профсоюза со скидкой 20%, при этом дополнительно оказывается материальная помощь в размере 1500 рублей первичной организацией Профсоюза вашего учреждения, и по ходатайству вашего председателя, нами (Областной организацией Профсоюза ) в размере 2000 рублей.
К сожалению, выделение бесплатных путевок в санаторий членам профсоюза не предусмотрено.
Пример: стоимость путевки в сан. «Березовая роща» от 1050 рублей за сутки.
На 10 дней стоимость = 10 500 (для не члена профсоюза)
для Вас она будет составлять: на 10 дней 10 500-(-20%) 2100 — 1500 — 2000 = 4900, то есть ~50% ниже.
Ответ подготовлен:
Заместителем председателя
Пензенской областной организации
профсоюза работников здравоохранения РФ
ПОПАДЮК ГАЛИНОЙ АЛЕКСАНДРОВНОЙ
В соответствии со ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Я работаю врачом стационара больницы. Как врач стационара, я привлекаюсь к выполнению дежурств по стационару, которые я выполняю свыше месячной нормы рабочего времени. Как мне должно компенсироваться данное время работы?
В соответствии со ст.99 ТК РФ работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период является сверхурочной работой.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Тем самым за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени введена оплата труда в двойном размере.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
В соответствии со ст.99 ТК РФ работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период является сверхурочной работой.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Тем самым за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени введена оплата труда в двойном размере.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
В соответствии со ст.99 ТК РФ работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период является сверхурочной работой.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Тем самым за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени введена оплата труда в двойном размере.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
В соответствии со ст.99 ТК РФ работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период является сверхурочной работой.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Тем самым за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени введена оплата труда в двойном размере.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Я работаю врачом стационара больницы. Как врач стационара, я привлекаюсь к выполнению дежурств по стационару в вечернее и ночное время, в нерабочие выходные и праздничные дни.
Вправе ли главный врач привлекать меня к выполнению данных дежурств в нерабочие выходные и праздничные дни, если да-то какая оплата труда мне должна быть установлена?
Лечебные учреждения, имеющие стационары, относятся к учреждениям с непрерывным режимом работы, медицинская помощь в которых оказывается непрерывно в течение суток, в нерабочие выходные и праздничные дни.
Вместе с тем, в соответствии со ст.113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.
Кроме того допускается, в отдельных случаях, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и без согласия работников.
К таким случаям относятся:
1) предотвращение производственной аварии, катастрофы, устранение последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
2) предотвращение несчастных случаев, уничтожение или порча имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Что касается согласия работника на привлечение его к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, то оно требуется (в письменной форме) в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.
Помимо вышеуказанных случаев, в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Тем самым работодатель (главный врач) в праве привлекать врача стационара к работе в нерабочие выходные и праздничные дни.
Следует также отметить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации выделяет работников, которые привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. К таким работникам относятся инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Кроме того, им дано право отказаться от работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Чтобы обеспечить соблюдение данной гарантии, ст. 113 Трудового Кодекса Российской Федерации обязывает работодателя ознакомить в письменной форме (под роспись) инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, с их правом отказаться от работы в выходные и нерабочие праздничные дни.
Независимо от основания привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оно всегда оформляется письменным распоряжением работодателя. Оплата этих дней производится в соответствии со ст. 153 ТК, которая предусматривает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более пяти лет.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса.
В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
В соответствии со ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается:
— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
— с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Срочный трудовой договор продлению не подлежит и прекращает своё действие по окончании срока его действия.
Задать интересующий Вас вопрос можно через форму обратной связи, по электронной почте или письмом. Мы постараемся дать наиболее подробный ответ на Ваш вопрос.
Самые интересные и важные вопросы будут размещены здесь в разделе «Вопрос-Ответ».
